• home
  • Actueel
  • De Wet Arbeidsmarkt in Balans; de gevolgen voor jouw organisatie

De Wet Arbeidsmarkt in Balans; de gevolgen voor jouw organisatie

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is op 28 mei 2019 aangenomen in de eerste kamer. Het doel van deze wet is het verkleinen van verschillen tussen vast en flexwerk en het vereenvoudigen van het geven van vaste aanstellingen. Je leest hier in 8 stappen wat er wanneer veranderd ten opzichte van de oude situatie.

De verruimde ketenregeling
Op dit moment is de ketenregeling gebaseerd op twee jaar, waarin drie tijdelijke contracten mogen worden gegeven. Hierna gaat een tijdelijk contract over in een vast contract. De keten kan worden doorbroken door 6 maanden onderbreking tussen twee contracten. Na deze periode kan weer een nieuwe keten worden aangegaan.

WAB |  Vanaf 1 januari 2020:
 • Mag je nog steeds drie tijdelijke contracten geven, maar is de maximale duur van deze regeling verruimd naar drie jaar. Daarna volgt een vast contract of gaat een medewerker uitdienst.
 • De ketenonderbreking is (weer) drie maanden geworden. Mocht een medewerker weer in dienst komen na drie maanden, mag je opnieuw beginnen met drie tijdelijke contracten.


Oproepcontracten
Heb je oproepkrachten in dienst of medewerkers die aan het werk zijn op basis van nul-uren, houd dan de onderstaande wijzigingen goed in de gaten.

WAB |  Vanaf 1 januari 2020:
 • Moet de oproepkracht in principe altijd gehoor geven aan een oproep (áls het volgende punt in acht is genomen).
 • Moet de werkgever ten minste vier dagen voor aanvang van het werk de oproepkracht oproepen.
 Ontstaat er een loondoorbetalingsverplichting voor het eerder geboden werk, indien dit in minder dan vier dagen voor aanvang van het werk door werkgever wordt afgezegd.
 • Is jouw oproepkracht 12 maanden in dienst? Dan ben je elk jaar verplicht een aanbod te doen in vaste uren.   Dit doe je in de 13e maand. Het aantal aangeboden uren moet dan gebaseerd zijn op het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden.


Payrollconstructies
Heb je een medewerker die via een payrollconstructie bij jou te werk wordt gesteld, dan heeft dit ook gevolgen wanneer de WAB ingaat:

WAB |  Vanaf 1 januari 2020:
Medewerkers die onder een payrollconstructie vallen, krijgen dezelfde rechten als medewerkers in dienst bij de werkgever.

WAB |  Overgangsregeling vanaf 1 januari 2021:
Medewerkers onder een payrollconstructie hebben recht op een vergelijkbaar pensioen als die van de medewerkers in dienst bij de werkgever.


Ontslagrecht versoepeling
Op dit moment zijn er acht ontslaggronden (redenen voor ontslag) waarop je een medewerker kunt ontslaan. Nu kun je als werkgever alleen de arbeidsovereenkomst opzeggen als de situatie of je werknemer volledig aan één van onderstaande redenen voldoet:
 
1.
bedrijfseconomische redenen
2.
langdurige arbeidsongeschiktheid
3.
frequent ziekteverzuim
4.
disfunctioneren
5.
verwijtbaar handelen en nalaten van werknemer
6.
ernstige gewetensbezwaren van werknemer
7.
verstoorde arbeidsverhouding
8.
overige omstandigheden waardoor het dienstverband redelijkerwijs niet kan voortduren

WAB |  Vanaf 1 januari 2020:
Er komt een 9e grond, namelijk een zogenaamde cumulatiegrond. Deze grond voor ontslag moet een mix van verschillende (niet complete) ontslaggronden mogelijk maken, zodat de combinatie van bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding voldoende is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, ook als beide gronden niet volledig bewezen kunnen worden.
Er gelden twee uitzonderingen. De 1e grond en de 2e grond mogen niet met een andere grond worden gecombineerd.


Eerder aanspraak op transitievergoeding
Op dit moment kan een werknemer pas aanspraak maken op een ontslagvergoeding (ook wel: transitievergoeding) wanneer zij twee jaar of langer in dienst is en het dienstverband op verzoek van de werkgever wordt beëindigd. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen alleen volle periodes van zes maanden mee, waarop door de werknemer is gewerkt.

WAB |  Vanaf 1 januari 2020:
Werknemers krijgen vanaf de 1e dag dat zij bij een werkgever in dienst zijn, recht op de transitievergoeding. Mocht je als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen in de proeftijd, ben je dus ook een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Ook voor uitzendkrachten is een dergelijke regeling van toepassing.


Dienstverband > 10 jaar? Lagere transitievergoeding
Op dit moment krijgt een werknemer tot tien jaar een derde maandsalaris per jaar. Vanaf tien dienstjaren is dit een half maandsalaris per gewerkt jaar. Een vergoeding voor een werknemer die langer in dienst is, kan daardoor hoog oplopen.

WAB |  Vanaf 1 januari 2020:
De hogere opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden vervalt. Dit betekent dat iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar opbouwt.

Tot slot worden in de WAB worden nog twee regelingen genoemd, waarvan op dit moment onbekend is wanneer deze dienen te worden toegepast in de praktijk. Deze regelingen worden nog worden uitgewerkt.


Nieuwe compensatie (transitievergoeding) bij bedrijfsbeëindiging
Op dit moment is er geen regeling wanneer een bedrijfsbeëindiging plaatsvindt door pensioen of ziekte van de eigenaar.

Er komt een nieuwe regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren, als het bedrijf beëindigd moet worden door arbeidsongeschiktheid of het overlijden van werkgever.


Afschaffing sectorindeling Premie WW, WGA en ZW
Op dit moment zij de WW-, WGA- en ZW-premies voor de werkgever afhankelijk van de sector waarin wordt gewerkt.

Het soort contract wordt bepalend voor de hoogte van de WW-premie. Hiermee wordt het aantrekkelijker voor werkgevers om een vast contract aan te bieden. Voor een vast contract (geen oproepovereenkomst) geldt dan een laag tarief . Voor een flexibel contract geldt een hoog tarief. Het verschil in premie tussen hoog en laag is 5%. De verwachting is dat na 2020 de premies voor WGA en ZW van sectorindeling naar soort contract worden gewijzigd.


Wil je weten wat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor jouw organisatie betekent? Neem dan vrijblijvend contact met ons. Wij helpen jouw graag met in beeld brengen wat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor jouw organisatie betekent.